Gestión del cambio: el modelo ADKAR@ y su aplicabilidad en la vida y en el trabajo.
por Francesco Nistri
La tarea más difícil en la vida es la de cambiarse a uno mismo.
-Nelson Mandela-
Una de las tantas palabras que se puso de moda en los últimos años, sea a nivel personal que profesional y corporativo, es “cambio”.
Junto con resiliencia, liderazgo, zona de confort y unos cuantos conceptos que a menudo vienen usados de una forma no ortodoxa y empírica, la palabra cambio y todos los derivados asociados (salir de la caja, ser disruptivo, solamente para mencionar un par) inspiran y emocionan a millones, pero el simple sonido (no importa en cual idioma) que se produce al mencionarla no es suficiente para tener el efecto real que su significado implica.
Así como mencionar la palabra “dieta” no es suficiente para mover hacia atrás la aguja de la báscula, el simple y básico hecho de “querer” hacer algo no es suficiente para alcanzar un objetivo. Se necesita un método, un cómo, un conjunto de técnicas y habilidades que marquen la ruta hacia el cumplimiento de una meta.
Sea que el cambio que queremos llevar a cabo este dentro de nuestra esfera personal, relacional, familiar o profesional, la resistencia que nos va a provocar tratar de hacerlo (y no importa cuanto conscientemente estamos convencidos, los hábitos son como los boomerangs: siempre tienden a regresar) nos dificulta recorrer el camino y nos dan miles de razones lógicas e ilógicas para desviarnos. Es la naturaleza del ser humano.
En este articulo quisiera compartirles un método que uso en algunos escenarios y procesos de coaching que facilita muchísimo el recorrido para lograr a la meta final. Este método se llama ADKAR@, que en inglés es el acrónimo de Awareness (Consciencia) Desire (Deseo), Knowledge (Conocimiento) Ability (Habilidad) y Reinforcement (Refuerzo). El ADKAR fue inventado por la compañía ProSci y su fundador Jeff Hiatt en el año 2006, ha ido evolucionando y ha sido usado por organizaciones y personas.
Antes de seguir y profundizar sobre el ADKAR, déjeme recordarle que comprender que es el método Adkar@ no es suficiente para que se produzca un cambio: hay que ponerlo en marcha. Así como comprar un par de zapatos de jogging de suela amortiguada de aire de 200 dólares no es suficiente para ponerse en forma: hay que despertarse temprano, ponérselos, salir de la casa y sudar. Hay que hacerlo todos los días hasta que eso se convierta en un hábito. Se necesita constancia y disciplina y estoy seguro que la analogía con el propósito de hacer ejercicio queda claro a todos. La verdad es que es muy tentador apagar el despertador por la mañana y seguir durmiendo.
El ADKAR@ está diseñado para funcionar con las personas, no con los equipos o grupos. Es utilizable y aplicable a equipos en el trabajo, pero el proceso de transformación es individual. El ADKAR@ se utiliza cuando hay cambios en las políticas corporativas, fusiones de compañías o cambios radicales en la forma de trabajar debido a avances tecnológicos: unos ejemplos de manual son el trabajo remoto y la inteligencia artificial.
Pero sea que queremos implementar este método para perder de peso o para aceptar que nuestro jefe ha cambiado y no nos gusta para nada, hay unas reglas generales para que el método funcione:
- Busque un coach que conozca y trabaje ADKAR@ y cómo aplicarlo. El sistema crea la consciencia del cambio y la forma mas poderosa que eso suceda es a través de las preguntas. El coaching es la forma más efectiva de hacerlo.
- Los pasos tienen que ser secuenciales. No se puede crear conocimiento, si antes no se ha creado consciencia. Uno después del otro, así como lo describe el acrónimo.
- Es un modelo que impulsa a la acción. Como ya hemos comentado, hay que salir de nuestra zona de confort para que haya un cambio. Eso es normalmente incómodo y a veces doloroso (piensen en como amanecen la mañana después de su primer día de jogging).
- El proceso profundo del cambio es personal. Se puede trabajar en grupo, pero, como lo mencioné anteriormente, las escogencias y la motivación son personales; y diferentes de individuo a individuo.
Por fin, vamos a ver que quiere decir cada punto y cuáles preguntas podemos hacernos para que funcione.
- CONCIENCIA: hay que crear concientización de la necesidad de hacer un cambio. Una pregunta poderosa que podemos hacer para despertar la consciencia es: “¿Cuáles serían las consecuencias si decidimos NO llevar a cabo este cambio?” Piensen en alguien con sobrepeso, fumador y con una predisposición genética a los problemas cardiacos.
- DESEO: ésta quizá es la parte mas íntima del proceso, la más personal. Nadie puede contestar por nosotros. Tiene a que ver con nuestros valores y como vemos la vida. Es donde hay mas resistencia y dudas. Pregúntese: ¿Qué beneficios tendría yo y mi entorno si decidiera llevar a cabo este cambio?
- CONOCIMIENTO: en esta parte del proceso es donde hay que comenzar a buscar recursos externos. Necesitamos información, herramientas y técnicas. Llene las brechas de destreza y las áreas de preocupación. Saber que hacer nos baja los niveles de ansiedad.
- HABILIDADES: Pasamos a la acción, ponemos en práctica. Estamos pasando a la zona de compromiso. Experimentamos sin miedo de cometer errores. Ensayamos y si fallamos intentamos de nuevo. Si luego del primer día de jogging no logramos ni levantarnos de la cama, modifiquemos la rutina para que se ajuste a la realidad de la situación. Adaptamos.
- REFUERZO: Supervise el cambio a nivel macro y micro. Busque como medir el progreso. Manténgase motivado. Premie sus esfuerzos. No espere a haber perdido 20 kilos, hágalo luego de cada esfuerzo. No baje la guardia, pero permítase el lujo de sentirse bien por sus pequeños y grandes logros.
Este poderoso modelo es un novedoso enfoque para abordar los cambios. Su simplicidad es la razón por la cual es muy eficaz. Y es algo que puede aplicar en el contexto personal o para crear una cultura de resiliencia y adaptabilidad en el trabajo.